世代交代圧力

4月から初任給が上がる企業が増えそうだ。中には40万円を提示する先もあるから、驚きである。労務行政研究所の調べでは、2024年度の実績は23.9万円（大卒平均<事務・技術>・東証プライム上場企業152社）であった。時系列では2022年度から徐々に上がっているようだ。

初任給引き上げの背景には、少子化で少なくなる若者の数がある。また、留学生など外国人を新卒採用する企業には、円安で割安になってしまった給与水準を海外企業並みに引き上げようとする背景もある。さらに言えば、世代交代の必要性の高まりもある。バブル世代と呼ばれる人々が、いよいよ60歳を迎え始めたので、彼らの役割をより若年者に委譲していくと、どうしても中核の戦力が足らなくなる。こうした内圧も働いている。バブル世代とは、1987年から1992年頃入社の年代だとされる。22歳で社会人になったとすれば、2024年から60歳の年齢に到達する。定年年齢を60歳と定めている企業も少なくないので、彼らの退職圧力が2029年頃まで強く働くという見方ができる。そうした人員減の圧力は同時に、企業の人件費を減らす要因になるので、それも原資になって初任給や若年雇用者の給与引き上げが行われているとみられる。

20歳代は10％アップ

世代別の所定内給与水準が、ここ数年でどのくらい変化したのかを調べてみよう。厚生労働省「賃金構造基本統計調査」では、2024年6月分のデータが直近である。2024年までの時系列データでは、20～24歳と25～29歳の年齢層の大卒・所定内給与が特に大きく増えている。その変化は2022年頃から加速してきたようである（図表1）。コロナ前の2019年と、2024年の比較では、20～24歳が10.3％の増加で、25～29歳が9.5％の増加である（図表2）。この間の20代は、約10％も所定内給与が増えていることがわかる。

こうした増加率は、30～34歳が5.8％、35～39歳が4.8％と鈍ってくる。そして、40～44歳は0.1％、45～49歳は2.1％とほとんど増えなくなる。50～54歳は▲3.0％でマイナス、55～59歳は4.9％と増える。賃金上昇圧力には、世代間格差が非常に大きいと言える。中高年層は、もともと賃金水準が高いこともあって、企業側が賃上げを進めようとしない実態もあろう。

大きな流れは、年功賃金カーブの修正なのだろう。勤務年数が上がるほどに、昇給するというメカニズムが、40歳代以降には弱まっていく。春闘交渉で、定期昇給＋ベースアップで高い給与増加が、2023・2024年と実現した。この定期昇給の方は、22歳から49歳くらいまでは適用される。だが、50歳代はその恩恵にあまり浴せない。また、ベースアップについては、全労働者が対象ということにはなっているが、企業の中では必ずしもそうではない先もある。労働組合に属さない管理職は、ベースアップの対象から外れ、企業によっては組合員よりも低い給与アップしか受けられないケースもある。管理職になり始めるのが40歳代からだとすると、それ以降の年齢層はベースアップの恩恵が少ないという人も現れる。さらに、管理職には役職定年という制度もある。55～60歳には管理職を外れて、その分、給与水準が大幅に削減される人が増えていく。アンケート調査などでは、50歳代前半でも10％強の企業で役職定年が実施されており、それが先の結果では▲3.0％の給与水準のマイナスにつながっていると考えられる。時系列で年齢別所定内給与の推移をみると、50～54歳はコロナ禍の2021～2023年にかけて他の年齢層よりも所定内給与が下がっている（図表3）。

就職氷河期世代

2024年時点で、40～54歳の年齢層だった人には、就職氷河期世代が当たる。就職氷河期とは、1993年から2004年頃に入社した人である（2024年時点の年齢は43～54歳）。ちょうどバブル崩壊や金融危機に重なって就職活動をしたタイミングだ。日本的雇用とされる新卒一括採用では、就職時の雇用環境が悪ければ、そこが人生の分かれ道になって、生涯年収が変わってくるという弊害が生じてしまう。こうして2019～2024年の年齢別の給与状況を比較してみると、就職後も氷河期世代はあまり厚遇されているようには見えない。氷河期世代の前には、採用人数の多いバブル世代がいて、彼らの人件費が嵩んでしまうために、そこで生じた人件費の削減圧力が後に続く氷河期世代にもしわ寄せをもたらしているのだろう。

今後の課題

世の中では、賃上げを礼賛する声が大きく、雇用者は「皆、ハッピーだ」というイメージが強くもたれている。しかし、筆者の肌感覚では、こうした賃上げ効果は世代間で極めて大きなギャップがあるように感じられる。中高年には「自分には関係ありません」と答える人は相当に多い。企業の人件費削減の圧力は、非常に見えにくいかたちで、現在も中高年雇用者には継続しているように思える。

そうした議論の中で、氷河期世代は昔の世代に比べて、65歳まで長く働ける環境が整ってきているので、世代間比較をしてみてそれほど損をしている訳ではない、という反論もある。この考え方はどうだろうか。確かに、高年齢者雇用安定法は、2004年以降何度も改正されて継続雇用を促してきた。2025年4月にはさらに強化される。

この制度改正は、60歳以降が継続的に働ける環境を整備してきた。しかし、政府は、継続雇用される人の給与面にはあまり関心を払っていない。筆者がみるところ、継続雇用をする代わりに、高齢期の給与カットは仕方がないものだと政府は目を瞑っているのではないかと思う。しかし、給与水準がカットされて、勤労意欲を著しく失ってしまう人が多いことをどうみるべきなのだろうか。自ずとその人たちは生産性を下げてしまう。生産性の低下は、すべてそうした人たちだけの責任だとは言えまい。政府の要請だからといって、仕方なく60歳以上の雇用者を抱える企業がいることは誠に不幸なことではないか。必ずしも氷河期世代は、高齢期になっても働けるからハッピーとは言いにくい。