1.　はじめに

就労のための外国人在留資格としては、一定の技術・能力を持った人のための在留資格として高度専門職、技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能などがあるが、特別な技能を持っていない外国人の就労のための資格として、国際貢献のためOJTで技術を学び、母国に帰ってその技術を活かすことを想定した技能実習という資格がある。これがより就労の性格を強くした育成就労という資格・制度に2027年4月から置き換えられる予定であり、2026年4月から監理支援機関の事前申請が開始されるなど、導入の準備が本格化する（注1）。

本レポートでは育成就労制度の導入準備の進捗状況を見ながら、各企業の業績や投資判断に与える影響を考える上で、注目すべきポイントについて考察する。

2.　育成就労の職種別受け入れ枠発表

技能実習生の受入に関しては、基本的に実習期間（原則3年）が終わった後帰国する仕組みとされていたことから、日本全体としての受け入れ枠は設けられなかった。一方、育成就労外国人は終了後に特定技能の資格を取り日本で引き続き働くことを想定していることもあり、特定技能と同様に職種ごとの受け入れ枠が決められている（注2）。現時点における2028年度までの受け入れ枠想定値（注3）を、出入国在留管理庁がすでに発表している（資料1）。

人手不足に悩む業界を中心に、現在技能実習の対象でない業種・職種へも育成就労・特定技能の対象を拡大することを求める動きがあるようだが、範囲拡大はわずかしか認められていない。特定技能の対象となる特定産業分野、育成就労産業分野およびその細目である業務区分の一覧表を、資料2に示す（注4）。

範囲拡大がなかなか進まない背景には、過去に外国人労働者に対してあった社会保険加入漏れ、給与支払い遅延などの不法行為や、それを原因とする実習生の集団脱走などの事例に鑑み、不法行為や人権侵害の防止にどう取り組むかが問われている可能性もある。また業種によっては、現在留学生などを目的外就労の枠で大量に雇用していることが問題とされていることも関係しているかもしれない（注5）。

技能実習から育成就労への制度改定は、来日目的の中に就労が含まれることを明確化するとともに、来日する外国人の人権を保護するという意図もあると考えられるため、範囲拡大を望む業界などには、人権保護・違法行為防止の姿勢を明確に示すことが求められよう。

3.　送出し国との覚書は原則必須

前章でも述べた通り、技能実習から育成就労への制度改定は、来日する外国人の人権を保護することも意図されている。外国人の人権に関する問題は、日本での技能実習生の斡旋を行う監理団体（育成就労制度では監理支援機関）（注6）とともに、日本で働きたいという外国人を日本の企業、あるいは管理団体に紹介する外国人母国の送出機関も原因となっていた（注7）。このため、技能実習制度では監理支援機関、送出機関の双方に対して、人権保護の観点からより厳しい条件が課されている。

まず国内の監理支援機関については、その満たすべき要件がすでに決められ、2026年4月1日から事前申請の受付が開始されている。主な要件は資料3の通りであり、技能実習の監理団体より厳しい条件が課せられている。

また、送出機関は原則として日本と覚書を交わした送出し国（資料4）の機関に限られる。

具体的には、日本での就労のため監理支援団体などから提出される育成就労計画に、原則として覚書を取り交わした送出し国により認定された送出機関名を記載することになっている（注8）。

現時点で覚書が結ばれたことが公開された国はないが、技能実習に関する覚書や、育成就労に続く在留資格である特定技能に関する二国間覚書を結んでいる国が、覚書の締結や認定送出団体のリスト公表に関しては先行するものと見られる。中国、韓国、南米諸国などは育成就労などの覚書が締結されておらず、他の国も含めて今後の交渉の動向が注目される。

覚書は育成就労外国人が不当な取り扱いを受ける原因を作るような送出機関を排除することが一つの目的と考えられる。一例を挙げると、育成就労法施行規則（注9）で、送出機関が育成就労外国人および管理支援機関から徴収する金額を公開することが求められている。また育成就労法第9条第1項第2号および法務省令の規定により、育成就労外国人から送出機関が徴収できる金額は、育成就労外国人の賃金の2か月分以下とされている（注10）。育成就労外国人が就労のための手数料を払うことで借金を負い不当な環境で働かざるを得なくなることを防ぐ規定であるが、これらの要件を満たす送出機関に対して送出し国が認定を与えることが、覚書に盛り込まれるものと考えられる。

4.　育成コストも見込む必要がある

育成就労制度は、育成就労外国人に3年間で特定技能1号のレベルの人材を育てる制度である。従って育成就労実施者は、育成就労外国人にそのための教育機会を与えなければならない。

特定技能1号の資格のためには、技能試験のほかに、日本語能力の試験にもパスしなければならない。従ってOJTなどによる技能訓練のほかに、日本語教育も必要となる。それらのコスト、またそのための教育担当者の育成コストは、結局は給与とは別の労務コストとして育成就労実施者の負担となることが多いと考えられる。試験の受験料も育成就労実施者の負担となる。

さらに育成就労実施者は、実施する育成就労の産業分野を所管する行政機関の長が組織する分野別協議会に参加することが、原則として求められる。分野別協議会で定められる追加的な規定が新たなコストを生む可能性もある。

これらは人材育成やトラブル防止のコストとも考えられるもので、必要なものとも考えられるが、育成就労実施に当たっては、これらの周辺コストがかかることを意識する必要がある。

5.　企業業績への影響～「人数と分野」「送出し国との覚書」「育成コスト」に注目～

育成就労制度は、従前の技能実習制度とは、制度の目的には違いがあるものの、実際の就労の仕組みとしては大きな違いはない。従って制度移行が順調に進めば、日本経済、あるいは個々の企業の業績に与える影響は少ないものと考えられる。

経済面での影響として注目される点としては、これまでに挙げた次の3点が注目点となろう。

• 受入れ人数枠の設定、業種・職種の追加改変がどのように行われていくか

• 送出し国との覚書締結がどのように進んで行くか

• 育成就労外国人に関する、育成コストなどの周辺コストがどのような水準になるか

なお、国内では監理支援機関について、複数受入先取扱義務、常勤職員要件、監査義務といった要件強化により、統合・集約化か進むことが想定される。地域として統合などを進めなければいけない地域もあるかもしれない。

日本に在留する外国人が増えて来るにつれて、いろいろなトラブルや不法行為（外国人自体ではなく雇用主の問題である場合もある）のニュースを聞く機会も多くなった。しかし多くの大型建設プロジェクトが人手不足と資材高騰で停滞する、多くのバス路線が運転手不足で減便・廃止されるなど、労働力不足は日本経済のボトルネックとなりつつある。そのような中で育成数老制度の動向は、関係業種を中心とした企業の業績に対して重要な要素となり得るものである。

日本経済全体としても、また各業種の単位でも、地域社会との共生の観点も踏まえつつ、育成就労制度が順調かつ適切に導入されることを願いたい。